こんにちは!DIO編集部です。

2020年5月14日(木)、チーム作りにまつわる様々な企業様の具体的な事例を共有するTeamwork Sessionをオンライン開催しました。実際にwevox利用企業の方をゲストにお越しいただき、LT(ライトニングトーク)で具体的な活用&施策事例をお話いただきました。当日のお話の内容を全文レポートで余すことなくお届けします!

テーマは、『フルリモートの組織運営について~wevoxと連動した組織作りや具体的な施策~』です。

RELATIONS株式会社 加留部様

RELATIONSの加留部と言います。本日はよろしくお願いします。

まず最初に、軽く弊社の紹介をさせてください。我々の組織に役職は存在せず、「ロール」と呼ばれる役割単位で組織運営をしています。自律分散型、ホラクラシーと言われる組織体系です。

本日はそんなホラクラシー組織であるRELATIONSが、どのようにこれからの時代に備え、危機的変化に対応しているかをお話させていただきます。

我々はwevoxを、仮説検証のものさしに使っています。また、「会社としてここに注力している」「この施策にはこういう背景がある」ということをメンバーに伝える際のコミュニケーションツールとしての役割も大きいです。

運用のポイントとしては、まず1つ目、やみくもにスコアを追わず、上位の目的を意識すること。全体的にスコアが上がることはもちろんいいことですが、立てた仮説に対して結果がどうだったかを測定するという本来の目的を忘れないことが大事です。また、スコアの確認をするトリガーを決めるようにしています。いつどういう場でスコアをチェックするかをちゃんと決めているんです。また、状況に応じて注力するポイントを随時決めるようにしています。

今回のコロナ禍で、弊社もリモートワーク中心の働き方に変わりました。我々は今の危機的状況において、エンゲージメントもパフォーマンスも一部下がるという認識を当初から持っていたんです。最初に仮説を立てて、予防・改善に努めました。

物理的にメンバー同士が離れる環境になるため、「支援」は下がると予想していました。また、コミュニケーションが減ることも想定していたので「人間関係」のスコアも下がるのではないかと。会社の戦略が変わるかもしれない今のタイミングで「理念戦略」も下がると踏んでいました。ここに関しては、浸透に時間がかかるものだから、あまり気にしないようにしていたのですが。

結果、予防改善がうまくいき維持・向上したものもありますし、予想通り下がっていったものもありました。このように事前に立てた仮説がどうだったかを見る際、wevoxを使わせてもらっています。逆にここに載っているスコア以外は注力しませんでした。そこまで下がることはない、もしくは下がっても問題はないという判断から、今の状況では外しています。

こういった危機的状況の中で起こりうる負のインパクトとその要因については、このような仮説を立てました。

こういう状況では、会社の方針への不安や不信で離職が起こりえます。マネジメントが難しくなることで機能不全に陥ったり、人間関係が悪化したり、といったことも予想されるので、なんとしても優秀な人材の離職を防ぐ必要があると考えました。

また、リモートワーク環境下では、各々の役割が不明瞭になってしまいがち。「なんとかしないと」と主体性を持って頑張った社員が燃え尽きてしまって、会社全体のパフォーマンスが下がってしまうかもしれない。マネジメントの機能不全、離れてしまうことでの行動・プロセスの透明性がなくなってしまい、企業文化が脆弱になってしまうリスクもあると思っています。

リモートワークでは一部のコミュニケーションが欠落すると考えました。範囲を横軸に、同期・非同期を縦軸にコミュニケーションを整理した時の右上の部分、挨拶や声かけが一気に減ることを前提に取り組みを考えたのです。

次に、こういった仮説をもとに、我々がどのような取り組みをしているかを話していきます。さきほどお見せしたリモートワークで下がるであろうスコアを維持・改善するために、2つの課題を設定しました。

1つ目、「どうすればこの危機的状況にいち早く適応できるか?」という課題に対して、まず戦略とOKRの見直しを一から行いました。例えばもともとはホラクラシーの運用推進をOKRに定めていましたが、それを削除し、今は事業に注力する意思決定を行いました。それに伴って、メンバーによっては個人のOKRも見直しましたね。また全社で毎日リモートワークを振り返る、「新型コロナウィルスの対応方針」ロールを新たに作成する、といった動きも起こりました。さらに、社内のコミュニケーションを全て洗い出し、それぞれをどのツールで行うか、どのタイミングを行うかまでを再設計しました。こちらの表は最初は空白だらけだったんですが、設計を進めていくうちに埋まっていって、今はこちらをもとに社内コミュニケーションを回しています。

また、今までなかった新しい動きも生まれました。メンバーの健康面へのサポートとして、定時のラジオ体操をやったり、リモートワーク手当を出して椅子を買ってもらったりなど、在宅で健康的に仕事できるように取り組みました。

他にも朝会の強化やTandemを使ったボイスチャット、シャッフル1on1などのコミュニケーション系の動きも。日報にアウトプットを書いてもらうようにしたり、家庭を持つ社員向けに子どもを健全に忙しくさせるプロジェクトなど仕事の効率化にも取り組みました。また、代表からご家族に向けたメッセージを配信する動きもあり、設定した課題に対応すべく、これまで様々な取り組みをしてきました。

そして、2つ目の課題、マネジメントの機能不全を防いでパフォーマンスを下げないために、これまで以上に「意図的で高頻度なマネジメント」へ意識して移行していくことになりました。

リモートワークに伴い「あの人ちょっと顔色悪そう」や「調子悪そう」といった察知ができず、コピー機の前で話すといった偶発的なコミュニケーションも生まれない今、意図を持って高頻度でマネジメントを行う必要があると考えたんです。

マネジメントについても、社内コミュニケーションと同じように、内容ごとにツールとトリガーを整理しました。

 

1on1のアジェンダにコンディションのチェックを入れたり、1on1の回数を高めたり、リモートワーク環境下でのマネジメントを再設計したんです。Tandemを使っての雑談ですが、喫煙部屋というものを作ったりしました。ボイスチャットを繋ぎながら、雑談をできるチャンネルです。今の時代、いいか悪いかはわかりませんが(笑)。他にも自社サービスWistantを使って目標の振り返りを行なっているんですが、そちらも頻度上げるようにしました。

以上が全体の取り組みです。ざっとまとめると、やはりポイントはいかにコミュニケーションを担保するかだと思います。wevoxを使って仮説検証を繰り返し、最適な方法探りながらエンゲージメントスコアを維持してきたので、引き続き改善を進めていこうと思います。本日はありがとうございました。

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