wevoxで組織改善に取り組んでいる企業様の導入秘話に迫る「導入事例」シリーズ。

今回は、「よそもの、ばかもの、わかもの」の「選択格差」のない社会を目指すエシカルカンパニーであり、地方在住の若者のための都心体験型の「ヤンキーインターン」を運営する株式会社ハッシャダイの導入ストーリーを紹介します。

人間関係や理念の浸透,文化形成に何より力を入れて組織作りを行ってきた同社。wevoxを実施したことで新たに見えてきた課題や、そのための施策作りをどう進めてきたのかを、CultureCreation事業部でメンター代表の勝山恵一氏と藤川直人氏に語っていただきました。

CultureCreation事業部 メンター代表 勝山恵一氏

地元一の不良と呼ばれる時代もあったが、自身を改め飲食店で昼夜逆転の生活をしながら、猛烈に働く日々を送る。大切な妻と娘を目の前に、このままでは自分の描いていた未来はこないと感じた2015年に現ハッシャダイの前身組織の立ち上げからジョイン。MENTORとして生徒の研修のサポートから就職後までを支援。第0新卒の可能性、ヤンキーインターンの文化を伝える活動も行う 。

 

CultureCreation事業部 メンター 藤川直人氏

学生時代は、「マイルドなほうのヤンキー」として過ごしながらも、単位不足で高校を強制退学。悔やみきれず、同じ高校に再入学を試み再入学したが自主退学する。
2015年に現ハッシャダイの前身組織の立ち上げからジョイン。働き方改革を掲げ、ハッシャダイの文化整理、形成までを行う。

 

社内の人間関係をよくし、自己成長できる場に

– 最初に、ハッシャダイの組織の特徴について教えていただけますか?

(勝山)まずお伝えしたいのは、僕たち社員自身も中卒や高卒の言ってみれば「社会のレールから外れてしまった人間」ばかりなんです。そんな僕たちは同じ境遇の人たちに対して、再挑戦できる環境を提供しています。中卒や高卒の人々が社会で輝けるように、同じような経験をしてきた僕たちだからできる事業を行っているのがハッシャダイです。

(藤川)具体的には「ヤンキーインターン」という地方の中高卒者への就職支援事業を通じて、「選択格差」のない社会の実現を目指しています。

(勝山)“自分の人生を自分で選択しよう”という思いを込め、「CHOOSE YOUR LIFE」というメッセージを掲げています。ヤンキーインターンの生徒はもちろん、僕たち社員も、自分の人生を選べるように日々の研修や業務に励んでいます。

– 組織作りが事業と深く関わっていそうですね。

(勝山)そうです。ただ理想を掲げるのではなく、まず自分たちが経験したことを、メンターとして具体的に伝えていくことが役割だと思っています。

– 組織作りにおいて最も重視していることは何でしょうか?

(藤川)まずは「人間関係」ですね。元々は地元で一緒につるんでいた仲間5人で立ち上げた会社なので人間関係が良い状態であることは間違いありませんでした。ですが、事業の拡大に伴って仲間が増え、チームとしてのぎこちなさや、業務スピードの低下を感じるようになりました。そこでまず一番に人間関係に重きを置くようになりました。

また、「自己成長」や「理念の浸透」も大切にしています。僕たちに興味を持ってくれる人のほとんどが、ありがたいことに「企業理念に惚れ込みました」と言ってくれます。「学歴コンプレックスがあるから、サービスを通して世の中を変えたい」という人が多く共感が凄く高いんです。

ですが、自分1人では選択格差がない社会は実現できません。そこで弊社に入社したとして、自分1人で奮闘し成長しようとしても、周囲の理解がなければ機会は失われます。なので、まず目指すべきは「人間関係のいい会社」だと考えてビジョンを整えています。

(勝山)ビジョンを意識し始めたのは、社員が増えてきてからです。たとえば50メートル走は、50mというゴールが明確なので、全力で走れるわけですよね。それと同じで、「中卒・高卒の若者の選択格差を解消する」というビジョン、すなわちゴールに向けてそれぞれが何をしないといけないのかを全員で理解しておけば、全力で走ることができる(取り組める)と思っているんです。

打ち手となる施策の実行まで、早ければ一週間で!

– wevoxを導入しようと思ったのはどうしてですか?

(藤川)導入には2つの目的があり、使い分けています。1つは働く社員の声を集め、制度づくりや採用活動の指標をつくるために。もう1つは、ヤンキーインターンの卒業生の状況を知るためです。

(勝山)社内の制度づくりは、組織の課題が数値で可視化できていることが非常に大事です。それが分かれば、もっと組織を改善していくことができます。

(藤川)人間関係って目では見えないじゃないですか。それを理解するためにも、匿名性が高いwevoxは僕らの求めるところと非常に合っていたんです。

– ヤンキーインターンでの導入はどのような目的なのでしょうか?

(勝山)インターン卒業後に就職した一部の生徒の中から、相談してくる生徒が増え始めたんです。働きはじめてから社会とのギャップを感じ、不満や不安を感じ、離職も考えていると。これを相談しやすい環境創りをしています。ですが、中には相談しにくい生徒もいると思い、wevoxを使って彼らの状態を知っておくことで、こちらから定期的に相談会を開くこともできると思いました。そして卒業前から最適なマインドセットも提供したいと思いました。その解決策として、数値化できるwevoxはぴったりでした。

– 実施してみて、どうでしたか?

(藤川)社内のほうでは、人間関係のスコアは高いだろうと思っていたのですが、そこまで高くなかったんです。一般的なスコアよりは高いのですが、もっと高いだろうと思っていた。だからこそ、まだ改善できることはあるなと思いました。

(勝山)あとは健康ですね。「低!」ってビックリしました(笑)。ただ、数字って正直じゃないですか。だから本質的な課題が見つかり、数値を見ながら施策を考えることができたのはよかったですね。

– いくつか具体的な施策を教えてもらってもよいでしょうか。

(藤川)健康については「禁煙手当」を作りました。タバコをやめたら健康になるということはもちろん、タバコって勤務時間中にも吸うので、業務効率も下がるんですよね。だから、吸わない人はその分会社に貢献しているという意味で手当を出しています。

(勝山)おかげでほとんどのメンバーがタバコをやめました。僕もですが、朝の目覚めがよくなって、生産性がむちゃくちゃ上がりましたよ。

(藤川)(笑)。あとは、今移行中なんですが、「シャイニングマンデー」「バーニングチューズデー」という取り組みです。通勤によるストレスは大きいと考えています。なので、仕事に集中できる時間をあえて作ろうという発想から、周りが休んでいる土日に働いて、月曜と火曜を休みにしました。これにより最大2日は通勤のストレスを軽減でき、体だけじゃなく心の健康も保てるのではないかと考えています。

(勝山)あとはジム手当も導入しました。体を動かして健康になろうという制度です。特に地方から出てくる人は、友達が少ない人も多いので、休日にやることがないこともあるんですね。そんな時に、みんなでジムに行くことで共通の目的も持てます。体を動かすことが趣味の充実につながるのではないかという目的もあります。

– ヤンキーインターンシップの方でも施策はいろいろとやられているんですよね。

(勝山)そうですね。社会に出てみて感じるギャップを少なくするために、卒業生との交流を増やすためにピザパーティーをしたり、社会に出る前に何を学んでおくべきなのかを事前に話せる場を作ったり、卒業生に質問できるグループLINEを作ったり、いろいろな活動を提供できるようにしています

(藤川)比較的、wevoxのスコアを見て何か施策を始めるまでの時間はかなり早いと思います。社長の久世も相談するとラフに「いいよ」と、言ってくれます。

(勝山)ただそれは、数字という根拠があるからこそ、話が簡単に通るんだなと感じてます。僕らの感覚値だけで話しても説得力がない場合もあります。スコアという根拠があって仮説も出せるので、実行まで一気にいけるんです。

 

それぞれにただ強みがあるだけ。だから支援行動が生まれやすい

– 「支援行動」のスコアが高いのですが、その点について何か取り組んでいることはありますか?

(藤川)特に立ち上げメンバーは異常に高くて、ぶっちゃけ100点です(笑)。

最近よく目にする記事で、「心理的安全性が高いチームほどパフォーマンスがいい」という話がありますよね。僕らが目指すべき組織の姿の一つがまさにそれで、心理的安全性が実感できることは大事だからこそ、そこは目指してきましたね。

(勝山)たしかに僕たちはこれまでいろんなことを支え合って共に乗り越えてきました。しかも、今も同じシェアハウスに住んでいるくらいなので、家族以上の存在になっています。

(藤川)だからお互いのことをものすごく分かっているうえで、それだけじゃなく「役割分担する」という考え方があるんだろうと思います。

(勝山)うちではOKR(Objectives and Key Results)を取り入れています。全員が各自のOKRを達成できたら、会社としてもビジョンは達成できるよね、という設計を意識して設定しているので、ビジョンの達成のためにそれぞれの役割が明確になっているんです。

(藤川)KPIという考え方は極力避けています。KPIを意識すると、その数字をめぐって競ってしまうような状況になりかねません。達成できていない方が弱く、会社にとって害だという敵同士の状態よりも、「それぞれにただ強みがあるだけ」という認識をしています。

– 「自分よりもあの人の方がこの分野においては得意」という考え方ですね。

(勝山)そうです。だからお願いがしやすいですし、結果として支援にもつながりやすいんです。あえて支援しようとは思ってないですね。

(藤川)信頼があると、「こんなことを言われたら嬉しいだろうな」「これは嫌だろうな」というのが自然に分かっているので、頼みやすいし、頼まれても嫌な気にならないんです。自分の強みを理解したうえで頼ってくれているという認識があるんでしょうね。それが数字にも出ているんだと思います。

日本の働き方を本気で変えてやる!

– ハッシャダイが理想とする組織像とは、どのようなものでしょうか?

(勝山)今のハッシャダイでは「あれをやろう、これをやろう」というのがバンバン提案されていますが、今後新しく入ってくる人が増えると「これを言ってもいいのかな」と躊躇してしまう人も増えると思っています。提案することに勇気を持てない人って、すごく多いなと感じているんですが、今後もそういう壁がない組織を作りたいです。

そのためにも、少しの不安や悩みがあればwevoxを通じて発信してもらって、僕たちが改善策を考えるというのを繰り返していくことで、より働きやすい環境を整えていければと思っています。

– 「言っていいんだ」という安心感を持ってもらうということですね。

(勝山)そうです。どんなに信頼していても、どんなに働きやすくても、対面で言いにくいことはあります。そういったことを吸い上げるために匿名性の高いwevoxで伝えたいことを躊躇せず発信できる状態を持っておけば、解決できると思っています。

(藤川)僕はハッシャダイを「日本一働きたい企業」にしたいですね。

(勝山)お、大きく出ましたね(笑)

(藤川)今良いと取り上げられている企業は、数値をもとに語られていないことのほうが多いです。何を根拠に「働きたい企業」といっているのかしっくりきていないんですよね。これを、数値化することで「人間関係スコアが100点だから、日本一人間関係がいい企業」と、理屈を持って言えるようになりたいんです。

(勝山)たしかに今は感覚値が多いかもしれないですね。

(藤川)会社の何がいいのかと聞かれて、ちゃんと伝えるは難しいです。なので、「ハッシャダイは成長できる環境を整えているところがいい」というように、明確に言ってもらえるようにな指標を持てたらすごく解りやすいですよね。

あともう一つ、その大前提として「日本一、社員が幸せな企業」も目指したいです。ハッシャダイは「コアバリューがしっかりしていたらルールなんて必要ない」という発想で組織を作っていて、いろいろな決め事に柔軟なので、各自に決定権を渡せます。それぞれがしたいことをできるようになる。幸せの定義は人それぞれだからこそ、各自の幸せを自分の決定のもとで進めていけるんだと思うんです。これがうまく回っていけば、間違いなく「日本一社員が幸せで、日本一働きたいと思える会社」になれると本気で思っていますし、なってやろうと思っていますよ。

(勝山)日本の企業を変えていきたいといつも話してますね。せっかく就職したのに仕事が憂鬱で辞めてしまうなんてもったいないですし、間違っていますよね。

(藤川)僕らは就職することを支援しているからこそ、それによって誰かが不幸せになってしまうかもしれない現状に課題意識があるんです。さっきの話ではないですが、日本中の企業が働きやすい企業1位になったら、仕事で憂鬱になることなんてなくなりますし、誰しもが「もっと働きたい」「もっと社会に貢献したい」「もっと自分の人生を豊かにしたい」と思うはずなんです。若者は、まだその方法を知らないだけなんです。僕らは若者への発信には自信があります。そんなハッシャダイだからこそできることがあると思っているんです。そしてその結果、日本中の企業が若者や第0新卒を幅広く受け入れられるような働きたい企業になったら最高ですよね。

– それこそが「働き方改革」ですね!

(藤川)はい!日本の働き方を変えたいと、本気で思ってます!

 

 

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