「無意味なグレーゾーンを作らない」新卒OJT!

LECTURER

株式会社インタースペース メディア戦略室 リーダー 西本 龍太郎氏

大手ITコンサル会社、編集プロダクションを経て独立。新規メディアの立ち上げ等に従事。その後、社会的な課題に対して組織として貢献できるアクションをしたいという想いが芽生え、インタースペースにディレクターとして入社。現在はメディア戦略室のリーダーとして横断的なメディア運営を行う。

このアクションの目的は…

・心理的安全性を担保するために「不安になる要素」を作らない。
・自発的なアクションができる環境をメンターやチームメンバーが用意する。

このアクションの実践方法は…

①業務を任せるときに「目的・背景」をしっかり伝えた上で、優先順位やトレードオフの対象を明確にする
Ex)業務目的・背景が伝わっていれば「間違ったアプローチを行い作業が無駄になる」という状況は防げる。そのために「作業意図が納得できるまでは何度質問してもOK」など、都度こちら側のスタンスも相手に明示する。
※ただし、質問の多さとアウトプットの早さはトレードオフになることも伝え、両者のバランス感覚を自身で養ってもらうことを意識する。(質問無限にOK!だと成長しないので)

②欲しい情報にアクセスできる環境を作る
「とにかく行動して失敗から学べ」という考え方もあるが、過去の成功・失敗事例にアクセスできる環境を用意し、「誰かと同じ失敗はさせない、失敗したことが新しい事例になる」体制を構築してあげるほうが本人にとっても会社にとっても有意義。新人が過去の失敗事例と同じ失敗を繰り返しているとしたらマネジメント側に課題があると考える。

実践するときのマネまねPoint

①相手が思う「納得感」の充足を目指す
何よりも重要なのが「納得感」。どういった背景で依頼されているのか、何を期待されているのかわからないグレーゾーンの中でアクションするのは不安だし負担にもなる。一方で、全てが簡単に理解できるようにタスクを渡すのも成長に繋がらない。そのため、最初の段階で目的や背景については納得ができるまで説明を行い、アクションについては個人のやり方に任せる。(丸投げではなく委任。そこまでしてベクトルがずれたら説明する側のセンスの問題と捉え反省する)

②何を言うかより誰が言うか
「効率的に成長しよう!」と言いながら、伝える側が同じトラブルを起こしていたり、解決に必要な情報を探すことに苦戦していたりするようでは信頼を損なう。参考になる事例は事前に整理しておき、後輩の業務達成や成長支援につながる情報・ノウハウはすぐに引き出せるよう準備しておく。

チームがこんなに成長しました!

  • 「納得できるまで質問して良い」という関係値を作ることで、互いの意思に齟齬がなくなった。
  • 事例を事前共有することで、常に目の前の課題は「初めての挑戦」という意識で取り組んでもらえる。結果的に失敗してもいいんだという安心の中、挑戦できる環境を醸成できる。
  • 効率成長のサイクルに身を置くことで「過去から学んだ分、自分の失敗・課題も周囲にシェアする」という意識を持ってくれるようになった。

RECOMMEND こちらの記事も人気です

ACTION

キャリアプランを考え、まかせる仕事とまかせない仕事を線引きする

サウンドクリエイターにとっての成長機会をどうやって提供すればいいか。やや特殊な職業ですが、クリエイティブ業務に関わる人にとって参考になるはずです。 私はメンバー、特に新卒社員に対して「独立しても食っていけるぐらいのスキルを身につけてほしい」とよく伝…

ACTION

【1on1】入社間もないメンバーが多いチームでは、困りごとを中心に会話する

実施ポイント 入社間もないメンバーが多い場合、困りごとを中心に 私は月に1回、1時間程度の1on1を全メンバーと行っています。目的は「マネージャーが日々の業務の中でチームメンバーの活動や育成を支援することで、一人ひとりが気分良く働ける環境を創り上げ…

ACTION

偏愛LT大会〜仕事に関係なく、自分が変態的に愛するものを話す会〜

このアクションの目的は… なかなか難しい「自己開示」を簡単に実施できるようにする「きっかけ」の場。 メンバーが「自分の人となり」を表現し、相互の「個」を理解する場づくり。 このアクションの実践方法は… 過去の自分の人生(仕事とプライベート問わず)に…

ACTION

各種ツールを活用した中途入社社員早期定着化の仕掛け

このアクションの目的は… メンバーの特性を多面的に可視化し、相互理解のスピードを速める。 このアクションの実践方法は… 各種ツールを活用し、新しく入社したメンバーについて多面的な理解をする機会を設けることで、組織への早期定着化を図る取り組みを行って…