株式会社ワンキャリア 最高戦略責任者・執行役員 北野唯我氏
神戸大学経営学部。新卒で博報堂の経営企画局・経理財務局で中期経営計画の策定、MA、組織改編、子会社の統廃合業務を担当。その後、ボストンコンサルティンググループに転職し、2016年ワンキャリアに参画、最高戦略責任者。1987年生。作家としても活動し、デビュー作『転職の思考法』(ダイヤモンド社)は発売2ヶ月で10万部を突破。2作目『天才を殺す凡人』(日本経済新聞出版社）は発売1ヶ月で6万部を突破中。
概要
私は、1on1など、社員とコミュニケーションをとる際に、「Whyを中心に問うこと」を心がけています。何を行うのか(WHAT)、どう行うのか(HOW)ではなく、なぜの部分(WHY)を深く聞くようにしているのです。
実施ポイント
1.その人が「なぜ働いているか」の背景に着目する
Whyを深掘ることで、その人が「なぜ今の会社にいるのか」「なぜ働いているのか」というところまで辿り着きます。そうやって、個人の「背景」を理解することは社員の存在意義を認めることにも繋がります。、「人にリスペクトを持つ」とは、行き着くところ「相手のHOWではなく、WHYを理解すること」だと思っています。
2.ミスに対するフィードバックでもWhyが重要
例えば、社員がミスをしたときに、「何のミスだったのか」「どのようにミスをしたのか」というHowやWhatをよく聞きがちですよね。この対応は、同じミスが起きないよう「改善」には繋がりますが、社員を人的資源としてしか扱っていない印象を与えかねず、関係性を悪くする可能性が高い。「なぜこのようなことをしたのか」と、ミスに至った個人の考えまで聞いてあげることで、例えば「チームに心理的な安全性がなかった」というような根本的な原因にたどり着くことが多い。加えて、そのアクション自体が1人の人間として向き合っていることが伝わり、安心感を醸成することができます。
3.Whyを聞ける関係性の構築も忘れずに
とはいえ、いきなり社員にWhyばかり聞くと不自然な印象を相手に与えかねません。Whyについて聞いていくと、私的な話になることも多いものです。当たり前のことではあるのですが、そういう話が自然にできるよう、距離を縮められるコミュニケーションをとっておくことも忘れないようにしています。例えば何か1つ共通の話題を見つけるとか、簡単なことでもいいので、話の取っ掛かりを作ってあげるといいでしょう。
効果、成果
昔、アルバイトを統括していたときに、Whyを意識したコミュニケーションを徹底したおかげで1人もやめずに1年半チームで成果を追うことができました。また、今の事業部でもこの方法は行っていて、それぞれの存在を認め合ういいチーム作りができていると思います。
