株式会社ワンキャリア 最高戦略責任者・執行役員 北野唯我氏
神戸大学経営学部。新卒で博報堂の経営企画局・経理財務局で中期経営計画の策定、MA、組織改編、子会社の統廃合業務を担当。その後、ボストンコンサルティンググループに転職し、2016年ワンキャリアに参画、最高戦略責任者。1987年生。作家としても活動し、デビュー作『転職の思考法』(ダイヤモンド社)は発売2ヶ月で10万部を突破。2作目『天才を殺す凡人』(日本経済新聞出版社）は発売1ヶ月で6万部を突破中。
概要
組織の人間関係の良し悪しは、メンバーが挑戦をして、失敗したときの周りの対応で決まります。失敗に対しては、もちろん再発予防も大切ですが、その挑戦を讃え、ネガティブではなく、ポジティブに対応することが大切です。
実施ポイント
1.過去のことについてとやかく言わない
もちろん、上司として、社員がミスしたときに責めたい気持ちは多少生まれてしまうこともあります。その際、過去のことをあれこれ言ってしまうと、社員のやる気を一気に削いでしまう可能性が高いです。リーダーの役割は「ボールを前に進めること」。過度に過去に執着するとは、未来に執着していない証拠。まあ仕方ないか、くらいに捉えるのがちょうどいいでしょう。
2.成果と個人を紐づける
挑戦の結果、大局的には失敗したとしても、些細な成果が同時に生まれることもあります。リーダーはそこに着目して、きちんと成果と個人を紐づけることが重要です。仮に、自分自身が介入していたとしても、「この成果はAさんのおかげです」といった形で、認めることが大切です。
3.全体の場で賞賛する
そして、それを全社ミーティングなどの全体が集まる場で発表し、賞賛をすることが大切です。そうなると、他の社員も、挑戦が評価されることを知ることができ、より活発に挑戦が行われるようになります。加えて、大事なのはそれを部署のカルチャーにすること。つまり、常に「うちのチームは、リーダーが下の人を褒めるのが当然」という流れにすることです。
効果、成果
期中に一つの事業部を持つことになり、上の方法を常に行った結果、人間関係のスコアが全体的に上がりました。私のチームでは、私の部下のリーダー職の社員にもこれを徹底していて、いい人間関係が構築できていると思います。
