株式会社揚羽 インナーブランディング研究室 室長 黒田 天兵
ブランディングにおけるソリューション実績700社を超える (株)揚羽にて、コーポレートコミュニケーション事業の立ち上げから推進まで行っている責任者。携わったインナーブランディング実績はおよそ200社、財閥系大手企業から近年注目されている急成長ベンチャー企業まで幅広く担当し、理念浸透・意識改革などのプロジェクトに携わる。大学時代は哲学に没頭。ハイデガー、デカルト、カント、ニーチェを研究。
概要
皆さまの組織でも、メンター制度を取り入れていることは多いのではないでしょうか。
メンター制度とは、直属の上司とは別に指導・相談役となる先輩社員が新人社員を支援する制度のことを言います。メンターとなる「先輩社員」と、メンティとなる「新人社員」の2人の関係が強くなり、新入社員にとって働きやすい環境をつくりだせるキッカケにもなります。
ところが、メンター期間が終わって、新人社員が本格的に業務を進めることになると直属の上司である管理職の社員とのやり取りが多くなり、この時、新人社員にとってストレスな環境になることが稀にあります。
というのも、メンターであった先輩社員には気軽に悩みを相談できても、直属の上司にはそれがなかなかできないケースがあります。
そういったケースに陥ってしまうと、離職率の増加につながってしまいます。
「上司との関係悪化」は、昔から離職理由の上位に君臨しているので、対応策が必要だと考えます。
実践事例のご紹介
上記のようなケースへの対応策として、P&G社では「リバースメンター」という制度を実施しています。
・「リバースメンター」を活用した管理職・役員の育成のための仕組みづくり
管理職の社員がメンティとなり、数ランク下の社員をメンターとする「リバースメンター」という仕組みがある。これは、若い部下の気持ちを理解したり、仕事と子育てを両立する部下の悩みなど、多様な状況下にある部下を理解し、適切かつ柔軟な対応をとるために活用されている。
直属の部下以外で、部下と同じ年代もしくは同じ状況下にある社員をメンターとするものである。部下の育成は管理職の社員にとって重要な要素であり、また多様な個性を尊重するためには、上司も多様な部下に対する理解を深める必要があり、「リバースメンター」が活用されている。
※『メンター・アワード2009 「組織部門」＜優秀賞＞P&G』より引用(http://www.powerup-w.jp/mentor/file2009/pandg.pdf)
例えば、パソコンやスマートフォンなど若手が得意な領域において、若手社員がベテラン社員のメンターとなる、といったことにも活用できるかと思います。
上司→後輩という一方的な関係性ではなく、若手がより多くの知識や経験を持つ分野においては彼らが先輩社員にレクチャーする機会を作ることで、社内コミュニケーションを活性化し、気軽に相談できるネットワークを築くことを可能となるはずです。
