給与への納得感を考える上で大事な「2つの報酬」の考え方

・給与への納得感を高めたい
・給与が原因による離職を減らしたい

LECTURER

株式会社サイバーエージェント 取締役 人事管轄 曽山哲人氏

1974年、神奈川県横浜市生まれ。上智大学文学部英文科卒業。1998年、新卒で伊勢丹に入社。紳士服配属とともに通販サイト立ち上げに参加。1年後の1999年に当時社員20名だったサイバーエージェントに転職。インターネット広告の営業担当として入社し、のちに営業部門統括に就任。2005年、人事本部設立とともに人事本部長に就任。2008年から取締役を6年勤め、2014年より執行役員制度「CA18」に選任されたのち、2016年より現職。おもな著書に『強みを活かす』(PHPビジネス新書)、『クリエイティブ人事 個人を伸ばす、チームを活かす』(光文社新書)、『最強のNo.2』(ティスカヴァー・トゥエンティワン)がある。

評価への納得

給与への納得感にはまず何よりも「評価への納得」が大事です。ここがおろそかになっていては給与への納得感はどうやっても生まれません。

また、市場価値だけを判断材料にして給与への納得を生み出すのは難しいです。あくまで「サイバーエージェント内での希少価値」も大事に給与を考えていることを従業員に率直に伝えることも重要です。

それから、給与の問題が発生した時ほど「給与以外の環境面」に注目することも大切です。

サイバーエージェントでは「相対的に他社よりいい環境にする」ということはよく経営陣の中でも話をしています。例えば「オフィス環境」「同僚」「仕事のチャレンジ具合」、こうした環境が他社と相対的に比較しながらいい環境となっているか、を常に見ておくことが大事です。

相対的に他社よりいい環境かどうか、は「感情報酬」の高さにつながります。私は報酬には「金銭報酬」と「感情報酬」の2種類があると考えていて、給与面で問題が発生したときは金銭報酬だけでなく感情報酬も含めて話し合いをするようにしています。

比較する「他社」というのは従業員の職種、志向性によって変わってきますので、そこをキャッチアップするためにもコミュニケーションが必要になってきます。

給与で問題が発生したとき、どうしても「金銭」だけの話に終始しがちですが、感情報酬に対してはどれくらいの可能性が残されているのかを含めてきちんと話し合うことで「給与への納得感」を高めることができるでしょう。