導入事例 05/18/2017

「個人主義」か「 チーム主義」かではなく、2つを融合した理想的な組織を創る

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wevoxで組織改善に取り組んでいる企業様の導入秘話に迫る「導入事例」シリーズ。

第二弾は、「世界中の子ども達のいきる力を育てたい」というビジョンを掲げ、
知育アプリのリーディングカンパニーとして躍進する株式会社スマートエデュケーションです。シーエー・モバイルの役員陣が創業した同社は、スマートフォン向けの「知育」アプリ開発で、教育業界に風穴を開けています。
現在は、ICTを活用した保育カリキュラム(KitS)を幼稚園・保育園・こども園に導入する事業にも力を注いでおり、21世紀を生きる子ども達の可能性を広げるべくさまざまな視点から事業を展開しています。

今回は、会社の収益軸である教材開発だけではなく「組織開発チーム」のリーダーとしても活躍する中村友也さんに、お話を伺いました。

退職理由を元に、組織開発チームが発足された

創業してから今まで約10名が退職しました。一般的な退職率と比較すると高くはなく、組織が健全に循環したと捉えることもできます。ただ組織開発という意味で、できることはもっとあるのではないかとという思いもありました。そんななか、代表から「組織開発をやってみないか」と声がかかったんです。
もともと組織づくりには興味がありましたし、ずっと採用を担当していましたので、「ぜひ!」と思い、事業・組織開発チームを立ち上げました。

「個人主義」か「 チーム主義」かではなく、2つを融合したチームを作る

会社としては、すべてのメンバーに常にすべてのことを丁寧に説明する「チーム主義」というよりは、気になることや意見・相談があったら、自分から然るべき人に声をかけるべき、という「個人主義」のスタンスを取っています。情報を隠そうとしている訳ではないのですが、「本当に必要だと思う人が自らアクションを取るべき」という考え方を持っているのだと思います。それ自体は悪いことではありませんが、組織開発チームとしては、別の見方もあるのではないかと思っています。例えば、情報は常にオープンになっていた方が現場で判断しやすいですし、思いもよらぬことが近くで起きた場合には、周りが助けた方が早く解決します。
組織開発チームでは個人主義とチーム主義のどちらが優れているかや正しいかを議論するのではなく、その二つが融合した理想系の組織を追求しようと思いました。

会社の業績に直結する Employee Engagement(以下「EE」) を測りたかった

しかしいざ理想形を追求しようとしても、すぐに何をしたら良いのかは正直分かりませんでした。そこで最初に注目したのが、「従業員満足度」という指標です。ただ、従業員満足度というと、「全員の年収を3000万円にしたら上がるよね」、「福利厚生を手厚くしたら上がるよね」という議論に向かってしまって……。理想の組織を創り上げながら業績を伸ばし、会社を成長させるということをゴールとしたかったので、こういった議論には違和感を感じました。そんな時、チームのメンバーが、EEという概念があるということを教えてくれたんです。従業員満足度は業績に直結しないが、EEは業績に直結するという研究データが出ていることを知り、経営陣や我々が求めているものと一致していることを確信しました。そこから、EEを上げるために何をすべきかとという議論へと発展していきました。

最初は、現状のEEがどのくらいなのか、どうやったらEEが上がるのか、EEはどこまで上げればいいのか、わからないことだらけでした。その時にwevoxを知って、すぐに導入を決めました。

EEを定量化することで共通のモノサシができた

当社ではOKRs(Objective & Key Results)として四半期ごとに目標を設定していますが、組織開発チームは、wevoxの全社員のスコアを目標としています。第三四半期は「80点以上」を目指しておいましたが、無事に達成することができました。非常に嬉しかったですね。

社内を見渡して特に変化が顕著なのはエンジニアチームでした。メンバーたちが自身のことをリア充なエンジニアチームと言うくらいwevoxのスコアが爆上げしています。結果はもちろんですが、それよりもエンジニアチームの多くが、EEに向き合い、議論するきっかけとなったことが良かったと思っています。


スコアの中で特に改善すべき項目を決めアクションに落とす

毎週のミーティングでは、「wevoxの中で特に改善すべき項目を決める」、「具体的なアクションプランを練る」、「進捗をwevoxのスコアで把握する」、「次のアクションに繋げる」というサイクルを作っています。最近では、「仕事仲間との関係」という項目と、「理念/戦略/事業」という2項目を特に意識して改善しています。

具体的なアクションの例をいくつか挙げると、「仕事仲間との関係」に関する取り組みでは「任意参加の業務以外でのコミュニケーション」や「1on1の強化」に力を入れています。また「理念/戦略/事業」に関する取り組みでは「最近アップデートした”SmartEducaion Way”という行動指針(以下「SE-WAY」)の浸透」を強化しています。

業務外でのコミュニケーションでは、ランチや月末の夜の社内飲みなどの時間を使って「前職でどのようなことをしていたのか」、「なぜスマートエデュケーションに来たのか」、「何を成し遂げたいのか」、「今後どうしていきたいのか」などについて語り合う場を作っています。1on1については、人によってやったりやらなかったりだったので、実際にやると「どのような成果があるのか」、「具体的にどのようなことをするのか」をシェアし、実施するメリットを感じられるようにしています。

SE-WAYの浸透には、表彰の実施とSE-WAYを絡めたQiita:Teamの投稿

「SE-WAYの浸透」では、大きく2つのことを実施しています。1つは、SE-WAY AWARD の実施、もう1つはSE-WAYの内容を絡めたQiita:Teamの投稿です。ちなみにSE-WAYの内容を絡めたQiita:Teamの投稿を私は勝手に「ポエム」と名付けています(笑)。アップデートしたバリューの浸透については、自分だけでなく経営陣も巻き込み、とにかくしつこく言い続けるしかないかなと思っています。

SE-WAY AWARDは四半期に一度おこなっています。Googleフォームを作って、「そもそもSE-WAY AWARDとは何か」、「SE-WAYとは何か」を伝えたうえで、「今回は誰を推薦するか」、「その人の行動の何が良かったのか」、「SE-WAYのうち、どの項目に当てはまるのか」を答えてもらうようなものです。

「SE-WAY AWARD」の受賞基準については、みんなの理想となるような人物像であることと、そして必要なことを高い水準で実行できる人物であることだと伝えています。わかりやすい例で言えば、営業でどんなに結果を出していてもSE-WAYができていなかったら受賞はあり得ない、ということです。

さらにSE-WAYをブレイクダウンさせた、推奨行動というものを作りました。例えばSE-WAYの1つである「期待を超える仕事をしよう」であれば、我々の大切なユーザーである子ども子どもたちにとって本当に価値がある仕事をを追求できたかどうかが基準になります。

ちなみに、Googleフォームには「SE-WAY AWARDとは何か」、「SE-WAYとは何か」を毎回しつこく書いています。どれだけの社員が読んでくれているかはわかりませんが(笑)

もう1つの取組はSE-WAYの内容を絡めたQiita:Teamの投稿、通称ポエムの更新です。これは少なくとも月に1回書くことにしていますが、ここでもしつこくSE-WAYに絡めたポエムを書いています。例えば、教材開発チームのプロデューサーの1人が、「期待を超える仕事をしよう」を体現していたのでポエムでシェアをしました。彼は、帰宅したら毎晩その日の進捗を子どもに報告して、実際のアプリを使ってもらう様子を動画に収め、チームに共有しているのです。ある日の動画では、子どもたちが嬉しそうに夢中になってゲームをしていました。こういったことを全社で共有することでSE-WAYの浸透に繋がると思っています。

またポエムの中ではSE-WAY AWARDの結果共有も行っています。投票時のコメントをメンション付きで記載すると本人に通知されるので、ちゃんと見てもらえるかなと思っています。まぁ、スプレッドシートを共有するのでも良いのですが、毎回いいコメントが書いてあって、これはちゃんと見てもらいたいので、地道にポエムにコピペしています(笑)

こう言っていると、ほとんどが地味なことだらけですね(笑)。

今期はボトムアップ型アプローチで組織開発にチャレンジしています。地味な活動が多いなかで、「中村さんが頑張ってくれているから協力したい」と言ってくれる人がちらほら出てきたのは本当に嬉しいですね。

理想的な組織とは何なのか?

第三四半期の目標であるwevoxスコア80点を達成した今後の目標は、理想的な組織を定義し、それに向けての具体的なアクションを決めることです。「個人主義」か「チーム主義」か、その二つが融合した理想的な組織を考えていますが、これが結構難しいんですよね。

私としては目標としている80点には到達しましたが、全社員が、親友や家族、自分の大切な人に心から「自分たちの会社は良い会社なんだ」と言える状態ではまだないと感じています。じゃあどうすれば良いのかと考えていくと、そもそも自分たちの理想としている「良い組織」が何なのかを定義しないといけません。

同じ様な課題を抱えている企業ともっと対話し、ナレッジシェアをしたい

EEを定量的に測れるのは非常に魅力的なポイントですが、スコアの低い項目に対してどのように改善していくべきか、というヒントが充実すると良いなと思います。ヒントについては最近表示されるようになりましたが、組織的な課題感は社内で相談しにくいこともあるので、同じ悩みを抱えている外部の人たちとのコミュニケーションの場があったりするといいなと思っています。経営者レベル、現場レベルで課題感も違いますし、事業内容よっても課題感は違うと思うので、いろいろな組織の方と対話したいです。

良いチームが作れれば、事業の成長スピードも飛躍的に上がると思っています。私個人としても将来的にはスタートアップの組織開発や事業開発を支援していきたいので、各社の事業課題、その解決に向けたアプローチの知見はたくさん知りたいです。

中村さんありがとうございました!

取材を終えて

 

社員のほとんどが中途入社という様々な価値観が入り交じる株式会社スマートエデュケーションにおいて、理想的な組織像とは何なのか、という答えのない問いに向き合っている姿が印象的でした。

そして、ナレッジシェアをしたいという中村さんのご意見をきっかけにクローズドなコミュニティをスタートさせることが決定したので、もし詳細についてご興味ある方は、「 support@wevox.io 」にメールをご連絡いただくか、担当の加賀宛にfacebookメッセージでご連絡くださいませ。(wevoxの活用有無は問いません!)



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