導入事例 02/02/2018

「自分たちで組織を良くしていけるようにならなければ意味がない。」納得感をもって小さな変化をくみ取れる組織へ

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wevox(ウィボックス)で組織改善に取り組んでいる企業様の導入秘話に迫る「導入事例」シリーズ。

今回は、独自のアド・テクノロジーにより、SEOやリスティング、アフィリエイト、DSP、自社運営メディア事業などを幅広く展開する技術系インターネット広告代理店・株式会社フルスピードのケースを紹介します。wevox(ウィボックス)を導入した背景や、導入後の組織の変化、組織づくりへの生かし方などについて、代表取締役社長の友松功一氏に話をうかがいました。

人事施策による変化を総合的に見られるソリューションを探していた

−どういった課題感から、従業員サーベイの導入を検討し始めたのですか?

当社は2010年にフリービット株式会社のグループ会社となったのですが、いろいろなことが落ち着いてきた2015年頃に、あらためて組織の向かう方向性をしっかり考えようという話になりました。そこでビジョンや人事制度を見直したり、従業員のエンゲージメントを考え直したり、組織のコミュニケーションを活性化させるための取り組みを進めてきました。

その人事施策がどのような効果だったのかということを知るために、従業員に意識調査のアンケートを実施してきました。すると「なんとなく会社が明るくなった」といった漠然とした声と、中には「あまり変わってない」という意見も聞こえてきました。

マネジメントとしては小さい変化にも気付くことが重要だと思っています。そうでないと、すぐに「やっても意味がない」「何も変わならない」といった変化しない方向に進みがちだからです。だからこそ、施策がプラスに効いているのか、それともマイナスになっているのか、そもそも良かったのか、悪かったのか、といったことをきちんと定点観測したいと考えたんです。

−変化の見える化、ですね。

まさに。経営陣のミーティングでも「変化の見える化」はいつも議題に上がっていました。しかしそれを実現するソリューションが全然なかったんですね。

そこでまず考えたのが、外部のツールを導入することでした。組織コミュニケーションを測るシステムを使って、指標を元にコミュニケーションを活性化していけるようなプロジェクトを走らせたりもしました。

おかげでコミュニケーションのことは分かるようになったのですが、他のことがまだ分からない。人事施策はコミュニケーションだけでなく、社内制度や評価制度に関すること、さらには「働き方」といったものを総合的に見ていく必要があります。その流れで、トータルに効果を測れるものを導入したいと考えたのが、wevoxを検討し始めたきっかけです。

  

自分たちで考えて使えるツールでなければ、導入する意味がない

−wevoxのどこに興味を持っていただけましたか?

wevoxを知ったのはリリースされた直後だったので、かなり早い段階で導入させていただきました。

面白そうだと思い、これを機にいくつか同様のツールを比較検討しました。

組織の課題解決は、自分たちで回していけるようにならないと意味がないと思っています。一時的に盛り上がったとしても、自発的に進めていけなければシュリンクしてしまいます。他社さんのいい組織制度を自社で真似てみても、マッチしなくて形骸化してしまうことってありますよね?だからこそ自分たちで考えて進められるものがいいなと思っていました。

ツールによってはコンサルティングもセットになっているものもありましたが、まずは自分たちでPCDAを回してみて、それが難しければ、必要に応じてコンサルティングをお願いすればいいと思ったんです。その結果、wevoxにしようということになりました。もちろん金額面も決め手でしたね。

−全社導入までに、パイロットチームでの実施をされましたよね。

そうですね。最初は実験的にいくつかのチームで実施しました。その後、それぞれのチームのマネージャーと導入した感想やメンバーの反応、スコアの納得感といったものを話し合ったんです。

続けていくためには、マネージャー自身が「これはいい」と思ってもらうことが大事だと思いました。そして、「これを使ってマネジメントしたらやりやすくなりそうだ」とか、「1on1を取り入れてみたら従業員の承認のポイントが上がった」、といった何かしらの体感がともなえば、自ずと動いていくかなと。

何度か議論した結果、最終的にはマネージャー達から「これは導入した方がいいんじゃないか」という意見が多く挙がったので、全社導入することになりました。

 

−マネージャーの方々の反応を教えてください。

気付きを得られるという意見が多かったですね。点数で比較するだけでも、例えば「他の部署や会社の平均よりいい(悪い)」とか、「自分たちって実はこうじゃなかった」「うちはここに自信を持っていいんだな」といった気付きにつながります。

あとは数字の説得力です。仮に上司から「あなたのチームはコミュニケーションが足りていない」と言われたとしても、その上司とそのマネージャーの関係性が良くないと、素直に受け入れられないということが多かれ少なかれあるじゃないですか(笑)。でも、第三者からそれを数字で見せられると、それはもう受け入れられますよね。結果、アクションにもつながります。

チームの成果とエンゲージメントに連動性が見えた

−全社導入後の反応はいかがでしたか?たとえば、それまでに実施していた従業員アンケートと比べてみてどうでしたか。

幅広くいろんな要素を見られるようになったのが、一番よかったところですね。自社で考えてアンケートを実施するとなると、限られた設問数の中でどこかにフォーカスを当てる必要があります。しかも5段階評価で選んでもらう場合は、3とか4になりがちじゃないですか。そこについては、より思っていることを拾えるようになったのかなとは思いますね。

メンバーの反応を見ても、会社の取り組みに対してポジティブに捉えてくれる人は多かったです。

−出てきたスコアに対する感想は?

思った通りだなというところもありますし、新しい気付きも多かったです。ただ、これまで数字で測ったことがなかったので、最初は出て来た数字をどう捉えたらいいのかよく分かりませんでした。それでwevoxの方にIT業界の平均値などの目安を聞いて、それを参考に健康診断していったという感じです。

あとは部署や入社年次ごとにバラつきがあったのは面白かったですね。特に印象的だったのが、チームの成果とwevoxのエンゲージメントにかなりの連動性が感じられたことです。

−というのは?

成果が出ているチームはエンゲージメントのスコアが高いんです。それは卵が先か鶏が先かはわからないんですが、特に営業系の職種には如実に出ていましたね。

ただ、必ずしも「スコアが低いチームは成績も悪い」というわけではないんです。スコアが全体的に高いチームは、ほぼ間違いなく売上目標の達成率もよくて、かつ成績が目立っているチームでした。だから全社的にスコアを上げていくことで、会社としての成長にもつながるのかなと考えています。

「ビジョンの浸透度」についても、そういう話はほとんどの場合は社長や経営者が発信するものなので、部署ごとの違いはあまりないかと思っていましたが、特に成績のいいチームはビジョンに関するスコアが高かったりするんです。これも大きな気付きでしたね。

−そこについて部署ごとにヒアリングはしたりしましたか?

もちろんです。するとマネージャーごとに「なるほどね」と言えるような取り組みをしていることがわかりました。そういった取り組みをうまく横展開して、全社的な行動に繋げていけるようにしたいですね。

会社全体で社内施策を回そうとすると、どうしても通り一辺倒になりがちです。その中でマネージャーがどうすればやりやすくなるのか、それを会社としてどうサポートしていく必要があるのか、その両側面が必要なんだなと、あらためて実感しているところです。

そしてもう一つ、組織の方向性やビジョンなどは、経営として繰り返し発信してくことが大事だとあらためて思っています。最初のテスト導入時から、「会社の方向性が分からず不安」といった声が多少あったので、すぐに発信の仕方を変えたのですが、やっぱりどこかで繰り返し言わなくても分かっているだろうと思う気持ちがあったんです。年に2回(上期と下期)はしっかり説明しているんだからと。その部分については親会社は本当に徹底しているのですが、その大切さや意味を痛感しています。

wevoxで「現在地」と「ゴールまでのギャップ」が確認できる

−最後に、友松さんが理想とする組織像について教えていただけますか。

チームということでいうと、これはGoogleさんが言っているのと同じですが、安心して発言できる場(心理的安全性)が重要と考えています。できる時とできない時は当然あるとは思いますが、そういう場作りが組織においては重要だということですね。

従業員それぞれに描いているキャリアやビジョンがあります。それをフルスピードで実現できれば一番ですが、その実現のために頑張っている人の集まりであって、かつ、それが会社の向かう方向性と何かしらのつながりがあるような組織にしていけたらいいなと思っていますね。

−その実現のために、wevoxに期待することはありますか?

向かう方向性やゴールと、今の状態との間にあるギャップが測れなければ社内施策は行えません。それを測れるのがwevoxの力だと思います。うまく使うことで、自分の居場所やギャップを理解できるのが、従業員一人ひとりにとっては大きいことなのかなと思います。

−匿名での実施ですが、従業員の皆さんは自分の結果とその推移はわかるので、うまく使ってもらえたらと思います。

やっぱりチームというものは、メンバーが一人変わるだけで、個人が思っている以上に大きく影響し合うものなんです。極端な例ですが、どれだけいい組織であっても目の前に自分と合わない人がいたら、モチベーションはどうしても下がってしまう。発言するかどうか以前に、実は自分の存在そのものが周囲に影響を与えていて、自分自身も周囲から影響を受けているんです。

だから、そういう関係性をもっと認識できる組織になれるといいのかなと。wevoxの回答をきっかけに、少しでも意識してもらえると嬉しいですね。

− 友松さん、どうもありがとうございました!


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