導入事例 02/13/2018

急成長によって生まれるリスクにいかに対処するべきか

Admin

 

wevoxで組織改善に取り組んでいる企業様の導入秘話に迫る「導入事例」シリーズ。

今回は、『白猫プロジェクト』『クイズRPG 魔法使いと黒猫のウィズ』などのゲームを筆頭に、数々のエンターテインメントを提供し続ける株式会社コロプラのケースを紹介します。wevoxを実施したことで見えてきた課題とそのための施策などについて、執行役員兼HR本部人事部長の緒方仁暁氏、HR本部人事企画部人事企画グループマネージャーの太田晃義氏、HR本部の秋廣尚斗氏の3人に語っていただきました。

これまで取り組んでいた施策が合っているのか、迷いがあった

− まずは導入の経緯と、そこに至る課題から教えていただけますか

(緒方)私が2017年の4月から労務・人事の部門を見ることになり、メンバーと部署や会社の課題についての話し合いを進めていました。リソースが限られている中で何を優先して取り組んでいけば組織がもっと良くなるかという話は、一つの大きなテーマだったんです。もちろん、福利厚生や社員間のコミュニケーション施策、働き方改革につながる労働時間のことなど、これまでもいろいろなことをやってきました。でも、「これって合っているのかなあ」という悶々とした思いがあったというのが、一つ目の課題でした。

もう一つは、コロプラは急拡大した会社であるということです。採用にはかなり力を入れていますし、従業員の働きやすさ、過ごしやすい環境、制度や設備の面についても注力して整えてきました。ですが、急成長がゆえに追い付いていない部分もあるように感じていたんです。それゆえに役員や部長などのマネジメント層とともに本気でコロプラの人事に対して向き合えるきっかけを作りたかったんです。

− 人事に対して考えてもらう一つのきっかけにしたかった、と。

(緒方)そうですね。「組織をよくしたい」という思いについてですが、やっぱりコロプラは人が一番の資産の会社だと思っているんです。だから今の体制になった時に、まずは「もっと人材が力を発揮できる環境をつくりたい」と考えました。

− wevoxを知ったきっかけは何だったのでしょうか?

(緒方)私自身がHR Techの分野に興味があるので、wevoxのことは以前から知っていました。

− 参考までに、wevoxのどこがいいと思われたのですか?

(緒方)数字で会社のパラメーターが見えるのがとても便利で、その数値を参考にして社員の意識を揃えるための施策に活かせるのではないかと思いました。あとは、実際にやってみて仮に数値が悪かったとしても「ならばそれを良くしよう」という意識が持てる点もいいと考えていました。

普段、仕事をすればするほど「なんとなく」で決めてしまうことって多くないですか?でも、漠然としたことが数字に置き換えられたらわかりやすいですし、「何となく」ではない仕事の仕方もできるようになると思います。それともう一つ、人事施策というのは経営判断がほとんどなのですが、経営陣を納得させるためには、数字の力が必要なんです。数字を元に話し合うということができれば、施策が前に進みやすくなると思いました。

− 導入までの流れはスムーズにいきましたか?

(緒方)そうですね。今は全社で実施しているのですが、最初はテストで我々のチームだけで実施してみたんです。アンケートを受けた時にどんな思いをするのかということを事前に知ったうえで、全社への導入を進めました。2017年8月末に初回を実施し、12月の頭に2回目を行ったところです。

(太田)最初はもっと短いスパンでの実施を考えていたのですが、毎回40問を投げるのでは、それ自体が負担にならないかという気持ちがあったんです。ならば設問を絞って実施しようかとも思ったのですが、最初なのでどう絞るかも迷い、結局は時間をあけてでも全問実施しようということで着地しました。

− 初回の数値を見た時の、率直な感想を教えてください。

(緒方)驚きました。予想以上に低い部分もあるなと。正直な話、ある程度はこの部分が弱いだろうなみたいな予測はしていたんですが、思いもよらない部分が想像以上に低かったりして、結構ショックを受けました(笑)

(太田)それで、すぐに何かしなくてはと、いろいろ動き出したんですよね。

− 具体的な施策について、いくつか教えていただけますか?

(緒方)まず始めに、わかった課題を共通認識する必要があるだろうと考えました。どうやるかはいろいろな方法を考えたのですが、結果的に各役員一人ずつに対して全社の数字と各部門や職種別の数字を見せて、実施の報告と課題の説明を行うことにしました。それを一通りやった後、最後に社長の馬場に対して全社の状態を説明しにいったんです。

− みなさんの反応はどうでしたか。

(太田)まずはスコアを見せて、中央値との差や他社平均との差などを説明し、各部署の傾向について伝えながら、課題を共有していったのですが、何となく思っていたことが数値で表れると、「やっぱりそうだよね」という反応をされるケースが多かったです。

小さい組織単位でコミュニケーションロスがあったみたいな話よりは、もっと大きいところに課題があったんだという共通認識を持ってもらえたことが、その後の施策を考えていくうえで非常に進めやすくなったかなと思います。

(緒方)データの出し方って、すごく難しいですよね。たとえば経営会議のみで共有する方法もあったかもしれませんが、それだと「自分のところは大丈夫だろう」みたいな話で終わってしまう可能性もあるかなと思ったんです。出た結果をきちんと共有し、施策に繋げていく必要があると思ったからこそ、あえて逆のやり方、それこそ草の根的な方法で伝えました。今思えば、そのやり方をしてよかったなと思っています。

新たな行動テーマの策定など、数々の施策が生まれている

− もう少し、施策についての話を伺ってもよいですか?

(緒方)人事的なところでは、設備面や福利厚生みたいな、いわゆる手前のすぐにできる施策の部分については数字は比較的よかったんです。だからこそ、逆に数字がよくないところが明白で、まずはそこから手を打とうと考え始めました。そして取り組み始めたのが次の3つです。

1つ目が評価制度の見直しです。評価の仕方や評価の指標そのものを変えてみようかといった議論をしたり、キャリア形成をもっと描きやすくなるようなものにした方が、うちの会社には合うのかなといった話をしながら、現在進めているところです。

2つ目がマネジメント層の育成です。特に理念の浸透といった部分を強化するような研修を考えるなど、マネジメント強化のための施策を考えています。

そして3つ目がコミュニケーション施策です。wevoxのスコアから、メンバー同士やグループ内のコミュニケーションについては非常に良好だということがわかったんです。ただし、ちょっと役職が上の人たちとのコミュニケーションに課題があるなということが感じられました。ですから、役員と部長、部長とマネージャーの意思疎通がもっとできるような状態をつくっていこうと考えています。

− かなり具体的に進めていらっしゃるのですね。それだけ改善の余地がある、と経営層含めて判断されたということでしょうか。

(緒方)おっしゃる通りです。実は先日、役員合宿をやったのですが、そこで中長期的な戦略を考える際もwevoxのスコアが活用されました。それは、「挑戦する風土」をより高めようという部分です。社長も役員も客観的な数字として課題が明らかになったからこそ、何かしなくてはと思ったんだと思います。その結果、今期の行動テーマを「TRY」と設定することで、全社的に「挑戦する風土を高めていこう」と会社が変わり始めています。

社長の馬場とも話したのは、彼自身も創業当時の熱い思いはそのまま持っていて、でも会社がこれだけの規模にまでなると、実際にこういうズレが起こってくるんだなということです。それが把握できたことをきっかけに、次の一歩として失敗してもいいからトライしていく姿勢を大事にしてほしいと、社長から社員に対して呼びかけています。

− 組織の規模が拡大することで、メッセージが歪んで伝わってしまったり、届かなくなることがあるということですね。

(緒方)まさにそうなんです。メッセージの一つ一つの言葉が大事なんだと。創業当時のように直接思いをぶつけ合えた頃に比べて、人数が増えた分伝わりにくくなっている部分があることに気付けたというか。

(秋廣)今では定期的に馬場が各部署の朝礼に自ら回って、挑戦する思いを話したりしているんです。そうなると、すごく浸透が速いんですよね。

(緒方)メンバーたちがトライ、挑戦みたいな言葉をよく使うようになりましたし、仕事への取り組み方も少しですが変わってきたように感じています。

「世の中のクリエイターが憧れる会社」になるために

− 今後実施していくうえで、何か考えていることがあれば教えてください。

(緒方)ボードメンバーの中でもwevoxのスコアは信頼できるというふうに思ってもらえているので、引き続き第3弾もやっていけたらいいなと思いますね。予想以上に会社の実態が目に見える数字として明らかになったので、私たちとしても社内をもっとよくするためにいろいろと提案しやすい土壌ができてきたと感じています。

(太田)だからこそ、前回より多角的に分析して、さらに新しい施策に落とし込めたらいいなと思っています。会社が拡大したり、個性的なクリエイターの方々が増えてきたりする中で、帰属意識をいかに持ってもらうかは大事だと思います。そのためにどうするかは頭を悩ませるところでした。

− 最後に、コロプラが今後目指したい組織像について教えてください。

(緒方)僕らはエンターテインメントを提供する会社であり、楽しんでもらえるコンテンツを作っていく仕事をしています。特に、社員の8割くらいがエンジニアなどのクリエイターですから、彼らが力をちゃんと発揮でき、やりがいを持てる会社にしていきたいなと思いますね。

結局僕らは組織として動いているので、「思いは一つ」じゃないといけないと思っています。コロプラはどんな組織で、何を目指しているのかを明確にし、一人ひとりがそれを元に動ければ、凄い力を発揮できる組織だと思うんです。それが常にできている状態を、まずは作っていきたいです。

そして、そうしたコロプラらしい組織を通してちゃんと一人ひとりが成長できる、成長を実感できる会社でありたいです。あくまで理想ですが、「世の中のクリエイターが憧れる会社」にもっとしていければと思います。

− そのために、いろいろなトライが生まれていくわけですね

(緒方)そうなっていきたいですね。変えるべきところは変えていきながら、理想の組織を目指していろいろな施策に取り組んでいければいいなと思っています。

− まさに今拡大中のベンチャー企業にとっては、非常に重みのあるメッセージですね。どうもありがとうございました!


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